Hacking Work

by Doru Șupeală

Entrepreneurship Careers

Season 2

Este ok să ai găuri în CV și pauze în carieră | HWRadio023

Astăzi vorbim despre găurile din CV. Sau, dacă vrei o exprimare mai corporatistă, ”pauzele în carieră”. Dacă studiezi CV-urile trimise de cei mai mulți candidați sau profilurile de pe Linkedin, vei observa că, de cele mai multe ori, schimbările locurilor de muncă se întâmplă fără pauze între ele. În general, cineva care încheie o colaborare în luna mai a anului, va trece în CV că următorul contract a început în luna iunie. Fix în luna iunie, nu mai târziu. Și cei mai mulți dintre noi știm că asta este, de multe ori, o informație nu foarte adevărată. Deseori, între un job și următorul, se întâmplă să nu muncim câteva săptămâni, poate chiar câteva luni. Fie că nu găsim jobul ideal, fie că nu reușim să îi convingem pe recrutori, fie că ne dorim uneori să luăm o pauză, ni se întâmplă celor mai mulți dintre noi să avem aceste pauze de carieră. Cu toate acestea, atunci când ne scriem CV-urile, preferăm să prelungim cu câteva săptămâni sau luni perioadele lucrate efectiv într-un contract de muncă, pentru a nu lăsa ”găuri în CV”, adică perioade de inactivitate profesională.Decizia aceasta de a ne cosmetiza CV-ul vine de cele mai multe ori din dorința de a întruchipa candidatul perfect, profesionistul valoros curtat de angajatori, care de cele mai multe ori a făcut tranziții rapide, imediate, de la un job la altul. Credem de multe ori că această continuitate a angajamentelor sugerează recrutorului care studiază CV-ul că noi am fost mereu cei care au decis despărțirea de fostul angajator, și nu acesta. Fiindcă, nu-i așa, nu dă bine în CV să recunoști că uneori angajatorul a fost cel care a renunțat la tine. Asta înseamnă că trebuie să-i și explici recrutorului ce s-a întâmplat de a trebuit să te desparți de acel job și să recunoști că ai fost, o vreme, șomer, voluntar sau involuntar.Alteori, dorința aceasta de fluiditate a activităților din CV vine să ascundă perioadele în care am avut probleme personale și nu am lucrat, segmentele de timp în care poate am călătorit, am studiat sau efectiv am lenevit, micile intervale sabatice pe care cu toții ni le dorim dar pe care mulți se străduiesc să le păstreze discret, strict în amintirile personale.Hai să ne privim în oglindă și să fim sinceri: recrutorii știu că e aproape imposibil ca CV-ul să fie atât de fluid și de perfect. Și de cele mai multe ori un astfel de CV stârnește suspiciuni. Da, generațiile mai în vârstă, obișnuite să stea zeci de ani într-un post la un angajator, privesc cu surprindere și dubii CV-urile celor mai tineri, unde contractele de muncă durează doar câțiva ani, uneori doar câteva luni. Da, celor mai experimentați dintre noi perioadele de șomaj li se par experiențe inconfortabile și chiar rușinoase, care e bine să fie acoperite de pudra unui CV bine șlefuit. Acelorași semeni, născuți și crescuți în anii comunismului, intervalele sabatice și perioadele de inactivitate profesională li se par deseori de neînțeles, fiindcă relația cu munca a generațiilor X și Baby Boomers a fost una mai degrabă obligatorie și legată simbolic de supraviețuire și prestigiu social. Trebuie să ne schimbăm perspectiva și să îmbrățișăm viziunea celor mai tineri: munca nu mai este obligatorie și nici activitatea profesională nu trebuie să fie continuă. Ba chiar e sănătos să iei pauze între joburi, să schimbi profesii și angajatori și chiar să te resetezi, să te reinventezi profesional.Generația Z conduce detașat tendința "carierelor cu pauze", folosind aceste intervale de timp de șase luni sau chiar mai mult pentru a călători, a studia, a se dedica intereselor ori pasiunilor personale sau a dobândi noi abilități. Conform unui studiu recent, 67% dintre membrii generației Z susțin că au dobândit noi abilități sau și-au îmbunătățit competențele și cunoștințele în perioada în care au lipsit de la muncă.

Geografia salariului minim: România pare țară sud-americană | HWRadio022 | Hacking Work

Pagina web Visual Capitalist, un site excelent de analiză statistică și explicare grafică a fenomenelor economice și sociale contemporane, a publicat săptămânile trecute o hartă a salariului minim net în lume. Harta include date despre venitul minim garantat în cele mai multe și relevante țări de pe planetă, iar datele comparative pe care harta le prezintă ne fac să credem că România pare mai degrabă o țară sud-americană și nicidecum o țară europeană. Datele statistice folosite de Visual Captalist sunt întotdeauna serioase și verificate, iar informația despre România este una pe care o știm cu toții: salariul minim net la noi în țară, stabilit prin lege, este azi un pic sub 2000 de lei. Pe harta de care vorbim, toate sumele sunt exprimate în dolari americani, astfel că România apare cu expresiva sumă de 393 de dolari.Am spus că analizând sumele de pe hartă, părem mai degrabă o țară asiatică sau sud-americană, fiindcă sume similare apar în dreptul unor țări precum Guatemala – 383 de dolari, Ecuador – 407, Chile – 396, Uruguay – 424, Paraguay – 323 sau Argentina – 336 de dolari. Dacă ne uităm la țările europene vecine cu noi, suntem aproape egali cu Ungaria - 383, Bosnia – 324 și Serbia – 347 de dolari. Imediat ce ridicăm un pic lupa de pe hartă descoperim că aproape toate celelalte țări membre ale Uniunii Europene din Estul Europei stau mult mai bine: Polonia are 584 de dolari, Estonia are 704, Lituania are 585, Letonia are 646. Dacă privim spre sud, Malta are 788, iar Grecia 626 dolari. Dacă întoarcem privirea spre vest, cifrele urcă spectaculos: Luxemburg are cel mai ridicat salariu minim lunar (2.140 $) și aproape se află Olanda (1.895 $), Irlanda (1.753 $), Marea Britanie (1.705 $) și Germania (1.594 $). Dacă ajungem peste mări și țări civilizate, vedem cifre similare: Australia (2.022 $), Noua Zeelandă (1.866 $), Statele Unite (1.550 $) și Canada (1.545 $).După cum bine știm, costul vieții, cu mici excepții, este cam același în țările Europei de Est și diferă doar în costurile imobiliare în țările cu tradiție democratică din Vestul și Nordul Europei. Mai multe cercetări publicate de instituții respectabile, inclusiv de Uniunea Europeană, au afirmat în repetate rânduri că venitul minimal pentru un trai decent în România ar trebui să depășească 3500 de lei, adică să fie cu minim 70% mai mare decât este în prezent.De cele mai multe ori, politicienii și lideri de business explică public că salariul minim este atât de mic la noi fiindcă munca românilor este neproductivă și neprofitabilă, de parcă vinovați pentru asta ar fi angajații și nu managerii. Adevărul pe care puțini se străduiesc să îl spună este că multe dintre companiile care activează în România fac profituri uriașe folosindu-se tocmai de prețul foarte mic plătit pentru muncă. În același timp, este evident că investitorii străini aduc în general în România activități economice cu valoare adăugată mică, munci simple și rudimentare, repetitive, care presupun efort fizic mare, dar care nu pot fi facturate cu sume mari. Ca să putem crește repede și consistent valoarea salariului minim net din România, este necesar ca muncile prestate de români să aibă un grad mai mare de complexitate și deci o valoare financiară mai mare, dar și ca statul și politicienii să încurajeze acest proces de schimbare, urcând constant și mai rapid valoarea salariului minim net obligatoriu și investind în programe serioase de calificare și recalificare, adică în școlarizare pentru întreaga populație adultă, nu doar pentru elevi și studenți.Privind la actuala cotă a salariului minim net, putem să concluzionăm că mai avem mult până la decență și prosperitate. Ceea ce putem spune sigur este că suntem campioni mondiali la pensii speciale și încă ne batem joc de educația națională, care este singurul motor eficient și durabil al creșterii valorii muncii și salariilor.

Încă o prăpastie între angajații și managerii din România | HWRadio021 | Hacking Work

S-a adâncit și mai mult falia existentă în piața muncii de la noi. De parcă distanța, răceala și diferențele de opinie dintre manageri și salariați nu erau și așa destul de mari. O nouă prăpastie apare între așteptările și dorințele angajaților, pe de o parte, și mentalitatea și deciziile șefilor, de cealaltă parte. 80% dintre angajaţii din România îşi doresc să lucreze doar patru zile pe săptămână, chiar şi în formula cu zece ore pe zi, impusă la acest moment de legislația țării noastre. Dar 6 din 10 companii sunt cel puțin reticente când vine vorba de adoptarea acestui program. Sunt datele rezultate dintr-un studiu publicat recent de platforma BestJobs, care a adresat un chestionar atât candidaților care au un CV pe platformă cât și specialiștilor și managerilor HR care gestionează conturile firmelor angajatoare pe platforma respectivă.Pe de o parte, 80% dintre oameni își doresc să lucreze mai puțin, ideal 32 de ore în patru zile și să fie plătiți la fel ca acum, când muncesc 40 de ore în cinci zile. Pe de altă parte, cel puțin 60% dintre firme spun categoric că nu se poate. Și am toată convingerea că ambele procentaje sunt corecte și reprezintă realitatea.În același sondaj, 40% dintre angajatorii din România spun că se tem că acest program ar influenţa negativ capacitatea oamenilor de a se concentra şi implicit productivitatea. Mai mult decât atât, aproape 35% dintre manageri sunt preocupaţi de faptul că, pe termen lung, angajaţii ar fi epuizați din cauza volumului zilnic de muncă crescut în cele patru zile care rămân lucrătoare.Din toate aceste date, rezultă trei lucruri foarte clare: Primul este că cei mai mulți dintre manageri nu au înțeles încă în mod corect acest concept al săptămânii reduse de lucru. Experimentele făcute în lume arată că productivitatea s-a păstrat, iar angajații sunt mult mai fericiți, odihniți motivați și loiali firmelor care le oferă această opțiune. Dar managerii din România nu își pot închipui că așa ceva este posibil.Al doilea lucru care explică rezultatele din acest sondaj este că numărul firmelor din România în care aplicarea săptămânii de lucru de patru zile ar fi ușor de realizat este foarte mic. Asta pentru că, în cea mai mare parte a economiei noastre predomină munca măsurată în ore și activitățile cu un grad redus de contribuție intelectuală și creativă a angajaților. Suntem încă o țară de lohn, în cea mai mare parte, adică activitățile profesionale sunt mai degrabă unele de execuție supravegheată direct și nu de creație cu un grad mare de autonomie și auto-disciplină. La noi, rezultatele economice sunt încă direct dependente de timpul de lucru și de volumul muncilor mai degrabă fizice, care, în cazul în care sunt reduse ca timp, duc și la reducerea productivității. Al treilea lucru care apare evident după acest sondaj este că nu suntem pregătiți pentru săptămâna de lucru de patru zile nici din punctul de vedere al mentalității. Succesul acestui concept s-a realizat mai ales în firmele unde gradul de încredere între manageri și angajați este unul foarte înalt. În firmele respective, oamenii nu au nevoie de supraveghere și dirijare continuă, ci lucrează autonom, iau inițiativă, sunt obișnuiți să ia decizii, colaborează deschis și sunt conștienți că au responsabilitatea directă a productivității și profitabilității. Săptămâna de lucru de patru zile este un succes doar acolo unde atât managerii, cât și angajații găsesc soluții împreună, pentru a reduce timpii morți, ședințele inutile, activitățile neproductive sau cronofage și a păstra astfel productivitatea și profitabilitatea, muncind mai puțin timp. La noi, sunt foarte rare cazurile unde putem identifica asumarea adevărată a responsabilității de către ambele părți, un grad înalt de respect, încredere și colaborare între angajați și manageri și o mentalitate care să încurajeze și să protejeze autonomia, libertatea și motivația oamenilor.

Recrutorii nu mai știu cine e om și cine e robot; Abuzul sexual se întâmplă și-n știință | HWNews056

Varianta audio a ediției 56 Hacking Work News este disponibilă acum, ascult-o în timp ce stai în trafic sau îți faci plimbările de weekend binemeritate după o săptămână de lucru intens. Din subiectele de azi: Recrutorii nu mai știu cine e om și cine e robot; Abuzul sexual se întâmplă și-n știință; Apare alternativa accesibilă la săptămâna de lucru de 4 zile; Femeile lider se simt izolate la job; Cum îi spui șefului că nu ești mulțumit de salariu?; Raluca Anton, live la Hacking Work; Realizatorul celui mai vizionat podcast din lume vine la Brand Minds. ___ Îți mulțumim că ne asculți în versiunea audio. Fiecare comentariu, distribuire sau abonare ne ajută real – la fel cum ne ajută fiecare idee sau poveste pe care alegi să ne-o împărtășești. ___ Pentru mai multe vești care te informează cu privire la ce se mai întâmplă în lume, îți punem la îndemână varianta audio a newsletter-ului și pe Apple Podcast și RSS. Hacking work Online 🟠Youtube 🔵Spotify 🟠Google Podcast 🔵Apple Podcast 🟠RSS 🔵Substack🟠Facebook 🔵Linkedin 🟠Instagram 🔵Twitter 🟠TikTok.

Sandu Stermin: Curiozitatea este cheia învățării continue | SPARKS S02E09 | Hacking Work

Tu cine ai alege să fii, dacă ai putea deveni oricine?Sandu Stermin nu s-a putut hotărî, așa că a devenit multe lucruri, și pe toate le-a purtat către excelență, prin puterea curiozității sale și a pasiunii pentru explorare.Sandu e autorul multiaclamat și premiat al cărților ”Căzuți din junglă” și ”Călătorie în jurul omului”, în ultimii ani tot mai vizibile în topurile de cărți bestseller din România, e profesor, e biolog, are o licență în teologie, un master în filozofie și o formare în psihologie pozitivă, dar și o călătorie în jurul lumii la activ.În cel mai nou episod SPARKS, am vorbit mai puțin despre titluri și realizări, și mai mult despre ce a stat în spatele lor – munca, mirarea, învățarea continuă, modelele solide și apartenența fiecăruia la un „trib”, dar și frica drept catalizator al schimbării.Filtrat prin experiențele lui surprinzătoare, pe care vi le prezentăm pe larg, onest și cald, în acest episod, Sandu ne învață, încă o dată, că sinonimul curajul nu este absența fricii, ci încăpățânarea de a realiza tot ceea ce ți-ai propus, în ciuda ei.___Hacking work Online🟠Youtube 🔵Spotify 🟠Google Podcast 🔵Apple Podcast 🟠RSS 🔵Substack🟠Facebook 🔵Linkedin 🟠Instagram 🔵Twitter 🟠TikTok.

Românii vor săptămâna de lucru de 4 zile, însă managerii se opun | HWNews055

Varianta audio a ediției 55 Hacking Work News este disponibilă acum, ascult-o în timp ce stai în trafic sau îți faci plimbările de weekend binemeritate după o săptămână de lucru intens. Din subiectele de azi: - Românii vor săptămâna de lucru de 4 zile, însă managerii se opun; - Super-profesioniștii nu prea știu să fie lideri buni; - România pare țară asiatică pe harta globală a salariului minim; - Treburile casnice, al doilea job full-time al româncelor; - Meseria de sudor e chiar brățară de aur; - Marile companii renunță la revenirea la birou; - Diversitatea și Incluziunea sunt „mofturi”. ___ Îți mulțumim că ne asculți în versiunea audio. Fiecare comentariu, distribuire sau abonare ne ajută real – la fel cum ne ajută fiecare idee sau poveste pe care alegi să ne-o împărtășești. ___ Pentru mai multe vești care te informează cu privire la ce se mai întâmplă în lume, îți punem la îndemână varianta audio a newsletter-ului și pe Apple Podcast și RSS. Hacking work Online 🟠Youtube 🔵Spotify 🟠Google Podcast 🔵Apple Podcast 🟠RSS 🔵Substack🟠Facebook 🔵Linkedin 🟠Instagram 🔵Twitter 🟠TikTok.

Experiența părinților la muncă influențează direct dezvoltarea copiilor | MakeItWork #7 | Hacking Work

Modul în care se simt părinții la locul de muncă influențează în mod direct dezvoltarea copiilor, atât emoțională, cât și intelectuală. Este pentru prima oară când se poate formula cu adevărat o concluzie atât de valoroasă.Aceste informații valoroase aduc o lumină nouă asupra unor lucruri pe care anterior poate le intuiam sau le bănuiam. Urmărește episodul și află cum îi afectează pe copii tensiunile de la locul de muncă, care sunt îngrijorările părinților, dar și cum angajatorii trebuie să înțeleagă relația cu angajații, mai ales atunci când aceștia sunt părinți.Acest episod se bazează pe un rezultatele spectaculoase ale unui studiu care a constat în 10 ani de observare și care a urmărit un număr de 370 de familii americane din clasa muncitoare. Studiul a fost publicat de profesoara Maureen Perry-Jenkins de la Universitatea Amherst din Massachusetts.___Acest episod vă este oferit de MedLife, furnizorul național de sănătate al României.Pentru că știe că sănătatea înseamnă echilibru pentru minte și trup, MedLife a lansat singurul abonament medical 361 de grade.Un abonament complet, cu acces la servicii de prevenție, sport, nutriție, dar și asigurare medicală inclusă. Prin intermediul acestuia, MedLife susține dezvoltarea unui mediu de business sănătos în România.Iar împreună cu MedLife, prin articolele scrise și publicate de echipa Hacking Work, vă oferim inspirație, prin idei valoroase pentru organizații sănătoase.

Incompetența inconștientă a șefilor: sindromul Dunning-Kruger | HWRadio020

Uite un adevăr dureros: cei mai mulți manageri din lume sunt incompetenți. Mai mult decât atât, sunt inconștienți de incompetența lor. Personal, cred că incompetența inconștientă este boala de care suferă aproape 80% dintre managerii din lume. De fapt, mai mult suferă angajații care lucrează cu ei. Este o afirmație șocantă și o situație aparent incredibilă și e normal să încercăm să o explicăm. Hai să pornim cu niște cifre care ne vor lămuri asupra subiectului: 79% dintre angajații de pe planetă merg la scârbiciu, nu la serviciu. Este un adevăr extrem de dur și de costisitor care reiese din cercetările pe care firma de consultanță Gallup le face în fiecare an. Circa 180 de mii de oameni din 116 țări au răspuns chestionarului Gallup și doar 21% dintre ei au spus că se simt implicați, motivați, interesați de munca lor. Ceilalți, 79%, sunt absolut dezinteresați și neimplicați în ce muncesc, lipsiți de motivație. Iar treaba asta, pe plan mondial costă 8,1 trilioane de dolari, adică 10% din PIB-ul întregii omeniri. Aceleași cercetări Gallup arată că firmele în care oamenii manifestă engagement, adică motivație și implicare, sunt cu cel puțin 19% mai performante și cu 21% mai profitabile. Practic, aruncăm foarte mulți bani pe apa Sâmbetei, fiindcă nu prea ne interesează ce și cum muncim. Iar treaba asta este o uriașă problemă de management, fiindcă obținerea și întreținerea motivației angajaților este în fișa postului pentru orice om care conduce oameni. Că doar asta înseamnă să îi conducă, nu? Să obțină implicarea lor conștientă în atingerea unor rezultate. O altă cercetare globală prestigioasă, cea făcută de firma DDI, ne spune că doar 32% dintre angajații din lume au încredere că managerii de la vârful organizațiilor fac ce trebuie și doar 40% dintre conducătorii de organizații consideră că maniera lor de leadership este de o calitate foarte bună sau excelentă. Toate aceste cifre ne vorbesc destul de clar despre incompetență și, în cazul multor manageri, despre inconștiența propriei incompetențe. Sau, în termeni științifici, despre sindromul Dunning – Kruger. În 1995, doi infractori americani s-au uns pe față cu zeamă de lămâie și s-au dus să spargă o bancă, fiindcă citiseră ei undeva că sucul de citrice funcționează precum cerneala invizibilă și se transformă într-o mască ce îi face invizibili pentru martori și pentru camerele de luat vederi. Evident că au fost arestați și condamnați la ani grei de închisoare, iar cazul lor a stârnit curiozitatea psihologilor David Dunning și Justin Kruger, care au investigat fenomenul și într-un final au formulat definiția sindromului ce le poartă numele. Pe de o parte, persoanele incompetente își apreciază eronat competența ca fiind mult mai mare decât în realitate. Pe de altă parte, persoanele cu un nivel foarte ridicat de cunoștințe au tendința de a își submina încrederea în sine și își subevaluează priceperea, crezând că și ceilalți cunosc lucrurile la fel de bine ca ei. Cu alte cuvinte, incompetenții își supralicitează priceperea și deseori se consideră îndreptățiți să își asume poziții de conducere, în vreme ce oamenii realmente competenți sunt victimele sindromului impostorului, se subevaluează și în general stau deoparte când e vorba de a ocupa poziții de decizie, de teamă că nu se pricep. Un grad prea mare de încredere în sine în cazul incompetenților, dublat de un grad mult prea mic de încredere în propriile cunoștințe și competențe în cazul celor cu adevărat pricepuți produce efectul pe care îl resimțim, cu toții, la nivelul managementului în cele mai multe echipe și organizații din lume. Trebuie să discutăm tot mai mult despre care sunt competențele de care au nevoie managerii pentru a își face bine treaba în zilele noastre și despre cum măsurăm în mod corect aceste competențe.

Leadership sau LeaderSHIT? Criză de încredere în liderii de business | HWRadio019

Gradul de încredere a oamenilor din organizații în conducerile executive ale companiilor (ceea ce numim în general C-level, adică Chief Executive Officer și suita) atinge un minim istoric. Doar 32% dintre angajați au încredere că managerii de la vârful organizațiilor fac ceea ce trebuie, spune cea mai recentă cercetare realizată de firma de consultanță DDI, care a inclus 1.800 de profesioniști în HR și 14.000 de lideri din peste 50 de țări și 24 de sectoare economice din cele mai importante. Când se referă la managerii lor de departamente, oamenii sunt ceva mai generoși: 46% dintre respondenți au încredere în deciziile managerilor de echipe și departamente. Chiar și cota de încredere a managerilor de linie și departament, 46% este una îngrijorătoare, dar este sensibil mai bună decât a liderilor de top, ceea ce arată că proverbul românesc cu peștele care de la cap se împute se aplică perfect în contextul celor mai multe companii din lume. Cercetarea făcută de compania de consultanță DDI are o tradiție de 23 de ani, iar cota de încredere a oamenilor în managerii lor este la un minim istoric: niciodată în măsurătorile anterioare gradul de încredere în calitatea deciziilor luate de liderii de business nu a fost atât de mic. Mai mult decât atât, criza de încredere este confirmată chiar de către liderii de business, în aceeași cercetare: doar 40% dintre ei consideră că maniera lor de leadership este de o calitate foarte bună sau excelentă. Scorul acesta reprezintă o scădere cu 17% față de cota de acum doi ani și cel mai mare declin din ultimul deceniu. Vestea rea este că avem leadership de proastă calitate, nu doar la vârful marilor companii din lume, ci și în viața publică, iar calitatea slabă a liderilor din politică poate fi o consecință firească a scăderii calității liderilor din mediul de afaceri. Vestea cea bună este că, în mare parte, liderii de business sunt conștienți că nu fac bine ce fac, deși nu par foarte preocupați să găsească soluții sănătoase și să repare lucrurile. Cu o sinceritate dezarmantă, doar 12% dintre cei aproape 16.000 de respondenți spun că au încredere în forța și capacitatea leadership-ului din companie de a încuraja progresul și de a asigura formarea generațiilor următoare de conducători de afaceri. Într-un fel, e bine că nu se implică în această direcție, fiindcă probabil nu ar putea produce decât copii nereușite ale propriei inadecvări. Trăim cu toții apusul unui model de leadership născut în epoca economiei industriale, acum aproape 100 de ani. Conducătorii egocentrici, aroganți și cu alură de super-erou de Hollywood, oamenii perfecti în costume negre și cu privire ca o lamă de cuțit, infailibili și intangibili, cei care exprimă forță, putere, control, gândire rece și decizie chirurgicală, cei care judecă în tabele Excel și consideră oamenii niște cifre, indivizii care le știu pe toate și le rezolvă pe toate, care nu au slăbiciuni, dubii și momente de vulnerabilitate și deci nu au nevoie de părerile și sprijinul celor cu care lucrează au ajuns la final de carieră și la un firesc faliment al acestui model. În economia contemporană, a cunoașterii, colaborării, creativității, inovației și informației, liderii de succes sunt cei dispuși să asculte, să discute și să servească, cei pregătiți să își recunoască limitele și vulnerabilitățile, cei empatici, umani, deschiși, zâmbitori și conștienți de nevoia unei continue evoluții personale, prin colaborare, comunicare deschisă și orientare prioritară către oameni. Este mare nevoie de definirea rapidă a acestui nou model și de prezentarea cât mai multor exemple de astfel de oameni, ceea ce noi, la podcastul Hacking Work, am început să facem deja de un an de zile. Deocamdată, putem lua ca pe o mare victorie faptul că tot mai mulți lideri de business încep să realizeze că sunt depășiți, inadecvați și chiar toxici pentru organizațiile lor.

Angajații care sunt și părinți sunt 66% în burnout. Reformă în educație: semi-facultatea de doi ani | HWNews054

Varianta audio a ediției 54 Hacking Work News este disponibilă acum, ascult-o în timp ce stai în trafic sau îți faci plimbările de weekend binemeritate după o săptămână de lucru intens. Din subiectele de azi: Angajații care sunt și părinți sunt 66% în burnout; Reformă în educație: semi-facultatea de doi ani; Salarii mărite cu 10% față de 2022, simți? Predicție: în 10 ani, ChatGPT va înlocui IT-iștii. Escrocii atacă lucrătorii remote cu joburi-capcană; Middle-managerii cad pe capete; Munca hibridă ajută la sănătate; Flip.ro face 3 ani; Femeile de succes sunt prea sus pentru mediocri. ___ Îți mulțumim că ne asculți în versiunea audio. Fiecare comentariu, distribuire sau abonare ne ajută real – la fel cum ne ajută fiecare idee sau poveste pe care alegi să ne-o împărtășești. ___ Pentru mai multe vești care te informează cu privire la ce se mai întâmplă în lume, îți punem la îndemână varianta audio a newsletter-ului și pe Apple Podcast și RSS. Hacking work Online 🟠Youtube 🔵Spotify 🟠Google Podcast 🔵Apple Podcast 🟠RSS 🔵Substack 🟠Facebook 🔵Linkedin 🟠Instagram 🔵Twitter 🟠TikTok.

34 of 41